Le BIP est un outil prédictif de la réussite professionnelle, offrant une analyse approfondie des traits de personnalité en contexte professionnel. Idéal pour le recrutement, la gestion des carrières, et le développement personnel.
Domaine d'utilisation
En offrant une vision claire des traits de personnalité, il facilite le recrutement, aide à la gestion des carrières, et soutient le développement personnel des employés.
Utilisé par des formateurs, des consultants, et des gestionnaires RH, il permet de maximiser le potentiel des collaborateurs et de prédire leur réussite professionnelle dans de nombreux contextes dont :
###LIST#ORDERED[FALSE]#ITEM[Recrutement et Sélection]#ITEM[Développement Personnel et Professionnel]#ITEM[Gestion des Carrières]###
###BOLD#TEXT[Les utilisateurs du BIP]###
Le BIP est particulièrement utile pour les professionnels des ressources humaines et les recruteurs, et plus largement pour :
###LIST#ORDERED[FALSE]#ITEM[Les professionnels RH]#ITEM[Les formateurs]#ITEM[Les consultants]###
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Description
Reposant sur une grande expérience des auteurs, une analyse fine de la littérature scientifique et des avis d'experts en Ressources Humaines, cet inventaire de personnalité définit de façon concrète les dimensions psychologiques en contexte professionnel les plus pertinentes pour prolonger l'efficacité et la réussite professionnelles.
###BOLD#TEXT[Une visibilité sur la réussite professionnelle]###
Il permet de limiter les risques en matière de recrutement et d'offrir une analyse complémentaire dans le cadre d'un accompagnement en développement personnel/professionnel.
###BOLD#TEXT[Identifier les traits de personnalité les plus pertinents]###
Le BIP explore quatre domaines 14 échelles au moyende 14 échelles de personnalité (plus une échelle de désirabilité sociale) :
###LIST#ORDERED[FALSE]#ITEM[Sources de motivation : Ce domaine correspond à ce qui motive la personne dans le travail, à la perception qu’elle a de sa carrière et ce qu’elle valorise dans le travail. Il offre une base pour un examen plus large de la conception des objectifs professionnels.]#ITEM[Comportements professionnels : Ce domaine cerne plus spécifiquement des caractéristiques de comportements professionnels de la personne. Les échelles qui le composent peuvent servir de base pour aborder le type de travail qui serait envisageable et celui qu’il vaudrait mieux éviter.]#ITEM[Compétences sociales : Ce domaine décrit le style d’interaction que la personne a avec les autres. Les échelles peuvent permettre de formuler des hypothèses sur l’environnement de travail qui lui correspondrait le mieux.]#ITEM[Ressources psychologiques : Ce domaine permet de cerner les ressources psychologiques de la personne, importantes pour la vie professionnelle, surtout face aux exigences élevées de certaines fonctions, qui peuvent générer du stress et des pressions émotionnelles.]###
Particulièrement adapté aux processus de recrutement, le BIP est également un outil pertinent pour les formateurs et les consultants en développement personnel/professionnel.
Matériel et durée
###BOLD#TEXT[Temps de passation :]###20 à 30 minutes
###BOLD#TEXT[Matériel :]###
###LIST#ORDERED[FALSE]#ITEM[Manuel,]#ITEM[Plateforme en ligne HTS pour l'administration et les résultats,]#ITEM[Rapport standard avec les résultats complets pour le consultant,]#ITEM[Rapport destiné au candidat, offrant des interprétations des scores aux différentes échelles et soulignant les implications comportementales associées au profil,]#ITEM[Forme "Évaluation par autrui" pour compléter l'auto-évaluation.]###
Note de I'éditeur
Le BIP est le fruit d'une collaboration entre des experts de terrain et des auteurs chevronnés. Sa conception repose sur une méthodologie rigoureuse, garantissant des résultats fiables et pertinents. En offrant une vision précise des traits de personnalité les plus influents en contexte professionnel, le BIP se révèle être un outil indispensable pour les professionnels des ressources humaines et les consultants en développement personnel, aidant à prédire la réussite et à optimiser la gestion des talents.
Date de publication
2008
