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On recrute un candidat pour ses compétences, on le vire pour sa personnalité.
Dans le processus de recrutement, l'accent est souvent mis sur les compétences techniques et l'expérience, occultant des dimensions essentielles telles que la personnalité, les soft skills et les motivations du candidat. Pourtant, si les compétences évoluent au fil du temps, la personnalité, elle, demeure stable chez l’adulte. Cette stabilité en fait un facteur clé pour anticiper l’adéquation d’un candidat à un poste et à une culture d’entreprise.
Chez la Testzentrale, nous récoltons et analysons des données sur la personnalité depuis plus de 20 ans. Ces recherches confirment non seulement cette stabilité, mais aussi son impact déterminant sur la performance professionnelle et le bien-être au travail.
Les entretiens, par nature artificiels et de courte durée, amplifient la distorsion dans la perception du candidat. Guidés par une forte "désirabilité sociale", les candidats se présentent souvent sous un jour idéalisé. Les recruteurs, quant à eux, sont influencés par des biais cognitifs qui entravent leur jugement.
Pour dépasser ces limites, nous soutient les scientifiques, psychiatres et psychologues avec des outils basés sur la data, aidant à poser des diagnostics objectifs et fiables. Cette même rigueur scientifique nous permet d’équiper les professionnels RH avec des solutions adaptées à leurs missions : sélectionner les bons candidats, favoriser la mobilité interne et accompagner le développement des talents.
Avec des outils fiables et validés, nous aidons les entreprises à minimiser les erreurs coûteuses et à maximiser leur performance tout en promouvant un environnement de travail sain et motivant
Pour éviter ces pièges, intégrer une évaluation psychométrique dans votre processus de recrutement peut révolutionner vos pratiques. Voici comment :
Mesurer objectivement les traits de personnalité
Les outils psychométriques, comme le NEO-PI-3 et le BIP, fournissent une évaluation objective et précise des traits de personnalité. Ces tests mesurent des dimensions stables et scientifiquement validées, telles que l'extraversion, l'agréabilité, la conscience, la stabilité émotionnelle et l'ouverture. Cela permet de comprendre comment un candidat se comportera dans différents contextes professionnels.
Assurer la compatibilité culturelle et le « job fit »
Des outils comme le LJI-2 (Indicateur de Jugement en Situation de Leadership) évaluent la compatibilité d'un candidat avec la culture de l'entreprise et les exigences spécifiques du poste. En identifiant les préférences de prise de décision et les styles de leadership, ces tests aident à sélectionner des candidats qui s'intégreront bien dans l'équipe et contribueront positivement à la culture d'entreprise.
Révéler les soft skills cachés
Les tests psychométriques évaluent également les soft skills, souvent invisibles lors d'un entretien. Par exemple, le QCP (Questionnaire de Comportements Professionnels) identifie des compétences cruciales comme la communication, le travail en équipe et la gestion du stress, essentiels pour la performance au travail.
Prédire la performance au travail
Selon l'American Psychological Association, l'utilisation de tests psychométriques peut augmenter la précision de la prédiction de la performance au travail de 30%*. Ces outils permettent d'anticiper comment un candidat réagira dans diverses situations professionnelles, réduisant ainsi les risques d'erreurs de recrutement.
Non seulement le candidat a tendance, en entretien, à se présenter sous un jour qu’il imagine favorable aux yeux du recruteur (on parle alors de désirabilité sociale), mais de nombreux autres biais cognitifs entravent la bonne perception de son fonctionnement. Sous des oripeaux d’un raisonnement qui se dit « objectif », notre avis se forge en réalité à partir des failles de notre cerveau, les biais cognitifs. Les biais cognitifs sont des distorsions dans le traitement cognitif d’une information.
L’évolution humaine a façonné ces « raccourcis » que l’on prend pour permettre une évaluation ou une action plus performante dans un milieu naturel potentiellement hostile. Dans un milieu artificiel moderne tel que la situation de recrutement, ces biais faussent notre jugement.
En voici quelques-uns :
PS : Il existe des centaines de biais répertoriés en psychologie cognitive, dont un bon nombre affectent notre jugement et notre raisonnement.
