Eignungsdiagnostik mit Intelligenztests im HR-Bereich

Was hat Intelligenz mit Berufserfolg zu tun?

Im beruflichen Kontext kann Intelligenz verstanden werden als allgemeine geistige Fähigkeit Probleme zu verstehen, zu lösen und sich erfolgreich den Anforderungen der (Arbeits-)Umgebung anzupassen – kurzum als kognitive Leistungsfähigkeit. Und genau aus diesem Grund ist Intelligenz für beruflichen Erfolg so relevant. Intelligenz versetzt uns Menschen in die Lage neue Dinge schnell und richtig zu lernen, komplexe Sachverhalte gründlich zu analysieren und auf dieser Basis rational richtige Entscheidungen zu fällen. Studien belegen immer wieder, dass Intelligenz bzw. kognitive Leistungsfähigkeit der beste und wichtigste Prädiktor für die Vorhersage von Ausbildungs-, Trainings- und Berufsleistung ist. Mit keiner anderen Fähigkeit also lässt sich der Erfolg von Ausbildung, Studium oder Beruf so gut vorhersagen, wie mit Intelligenz. Der Zusammenhang zwischen dem Abschneiden in einem Intelligenztest mit späterem Berufserfolg liegt bei r = .56 (Funk et al., 2015). Zum Vergleich: der Zusammenhang zwischen unstrukturierten Einstellungsinterviews und Berufserfolg liegt bei r = .27. Natürlich haben hierauf auch noch viele, vor allem situative, Faktoren einen Einfluss, aber Intelligenz liefert eine zuverlässige Basis für die Vorhersage für beruflichem Erfolg.

Intelligenz bietet sich vor allem aber auch deshalb als guter Prädiktor für berufliche Leistung an, weil sie als ein sehr stabiles Persönlichkeitsmerkmal angesehen werden kann und die Befunde für viele verschiedene Berufsgruppen gelten. Die Forschung hat zwar ergeben, dass Intelligenz vor allem für komplexe Berufe eine besonders gute Vorhersagekraft hat – durch Intelligenztests lässt sich die berufliche Leistung von Managern zu etwa 45 Prozent über die Zeit hinweg vorhersagen – aber eben nicht ausschließlich. Selbst bei weniger komplexen Tätigkeiten erweist sie sich als prognostisch valide in Bezug auf berufliche Leistung und Trainingserfolg.

Der Einsatz von Intelligenztests in der Personalauswahl – die Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis

Schaut man in die Praxis der Personalauswahl, ist der Intelligenztests jedoch immer noch das in Deutschland am wenigsten häufig eingesetzte Instrument, wenn es um die Auswahl von Bewerbenden geht. Hier gehen Wissenschaft und Praxis also noch stark auseinander – aber warum ist das so? Bedenkt man, dass die Auswahl von zukünftigen Mitarbeitenden doch zu den wichtigsten Entscheidungen gehört, die Organisationen treffen müssen, verwundert diese Tatsache. Das könnte zum einen daran liegen, dass viele Personalverantwortliche die Vorhersagekraft wenig valider Instrumente, wie beispielsweise unstrukturierter Interviews, überschätzen und im Gegenzug sehr valide Auswahlinstrumente, wie psychologische Testverfahren, unterschätzen. Zum anderen könnte diese Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis aber auch darin begründet liegen, dass Personalverantwortliche den Ergebnissen von psychologischen Testverfahren nicht so recht vertrauen, da sie glauben, Testverfahren können die Komplexität von beispielsweise Persönlichkeit oder Intelligenz nicht vollumfänglich erfassen oder die gemessenen Kriterien für Berufserfolg seien nicht so relevant. Hinzu kommt die Befürchtung, dass Testverfahren, gerade Intelligenztestverfahren, von Bewerbenden nicht akzeptiert werden sowie die Scheu vor zusätzlichen Kosten, die beim Einsatz der Verfahren in Personalauswahlprozessen anfallen.

Keine falsche Scheu – warum sich der Einsatz von Intelligenztests im HR-Bereich lohnt

Dabei gibt es vor allem im Punkt der Kosten stichhaltige Argumente und sogar Vergleichsrechnungen die deutlich machen, dass sich die Investition in valide Auswahlinstrumente auf lange Sicht für Unternehmen rentiert. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn hochrangige Positionen neu besetzt werden sollen, in denen stelleninnehabende Personen wichtige Entscheidungen unter Einbezug komplexer Informationen treffen müssen. Zudem sind Testverfahren eine sehr ökonomische Art und Weise, berufs- und stellenrelevante Anforderungen von Kandidatinnen und Kandidaten zu erfassen, da mit verhältnismäßig wenig Aufwand viele Informationen generiert werden können. Angesichts des „War for Talents“ ist die Befürchtung, Bewerberinnen und Bewerber mit einem Intelligenztestverfahren im Einstellungsprozess abzuschrecken, natürlich durchaus berechtigt. Aber gerade vor dem Hintergrund des sich verknappenden Fachkräfteangebots sollten Unternehmen ihre „Trefferquote“ bei der Besetzung freier Positionen erhöhen. Denn eine Verbesserung der Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl bedeutet wirtschaftlich gesehen, dass es auf lange Sicht zu enormen Kosteneinsparungen kommen kann, da Fehlentscheidungen in der Personalauswahl in den meisten Fällen auch einen großen finanziellen Schaden bedeuten. Gerade in kleineren Unternehmen können Fehlbesetzungen verheerende Folgen haben – in kleineren Teams kann die Minderleistung einzelner Personen nicht vollumfassend von Kolleginnen und Kollegen aufgefangen werden. Da es bei der Akzeptanz von psychologischen Testverfahren auf Seite der Bewerbenden – auch soziale Validität genannt – insbesondere auf die wahrgenommene Fairness des jeweiligen Verfahrens ankommt, ist die richtige Kommunikation und Handhabung der Instrumente an dieser Stelle von zentraler Bedeutung. Durch Informationen über die Anforderungen der zu besetzenden Stelle, Transparenz über den gesamten Auswahlprozess und ein faires sowie nachvollziehbares Feedback an die Kandidatinnen und Kandidaten, kann die soziale Validität von Auswahlinstrumenten deutlich gesteigert werden.

Welche Arten von Intelligenztests gibt es?

In der Intelligenzdiagnostik kann man zwischen Intelligenzstruktur-Tests und Matrizentests unterscheiden. Intelligenzstruktur-Tests erfassen mehrere Bereiche der Intelligenz, z. B. verbale, numerische und figurale Intelligenz, und sind zumeist modular aufgebaut (z. B. I-S-T- 2000 R oder M-KIT). Matrizentests (z. B. BOMAT oder DESIGMA) erfassen die allgemeinen kognitive Leistungsfähigkeit und geben in einem einzelnen Testwert die Fähigkeit logisch-schlussfolgernden Denkens wieder. Matrizentestverfahren sind weitestgehend sprachfrei und zeitökonomisch, wohingegen Intelligenzstruktur-Tests auch spezifischere Fähigkeiten erfassen können.

Welcher Test ist der Richtige?

Welcher Test für die Personalauswahl und damit für die Prognose von beruflicher Leistung am besten geeignet ist hängt von den Anforderungen an die zu besetzende Stelle ab. Denn letztlich geht es bei der Personaldiagnostik darum, eine Passung zwischen den Anforderungen einer Stelle und den Fähigkeiten von Personen herzustellen. Für Berufe mit eher breit gefächerten Anforderungen eignet sich vor allem die Überprüfung der allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit. Auch vor dem Hintergrund, dass sich die meisten Stellenanforderungen laufend verändern und immer neue Inhalte und Kompetenzen erworben werden müssen, erscheint die Überprüfung der allgemeinen Intelligenz als sehr sinnvoll, da sie – wie wir bereits wissen – eine entscheidende Rolle beim Erwerb neuen Wissens spielt. Erfordert die zu besetzende Stelle jedoch sehr spezifische Fähigkeiten oder soll die Intelligenz sehr umfassend getestet werden, ist der Einsatz eines Intelligenzstruktur-Tests zu bevorzugen.

Wir unterstützen Sie bei der Auswahl des passenden Testverfahrens

Wir unterstützen Sie bei der Auswahl der richtigen (Intelligenz-)Testverfahren sowohl in Ihren Rekrutierungsprozessen als auch bei der Potenzialanalyse von Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften. Unsere Kernkompetenz liegt in der Entwicklung von diagnostischen HR-Prozessen, mit denen Ihre Stellenanforderungen effizient erfasst, analysiert und bewertet werden. Mit Hilfe geeigneter psychometrischer Testverfahren schaffen wir gemeinsam mit Ihnen eine valide Grundlage für Ihre Personal(-auswahl)prozesse.

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Literatur:

_{Funk, L., Nachtwei, J. & Melchers, K (2015). Die Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis in der Personalauswahl. PERSONALquarterly (3), 26-31.}

_{Highhouse, S. (2008): Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1, 333-342.}

_{Holling, H., Preckel, F. & Vock, M. (2004). Intelligenzdiagnostik. Hogrefe: Göttingen.}

_{Kanning, U. P. (2019). Standards der Personaldiagnostik. Hogrefe: Göttingen.}

_{Kanning, U. P. (2019, 03. April). Warum Manager intelligent sein sollten. Kolumne Wirtschaftspsychologie. Haufe Online.  https://www.haufe.de/personal/hr-management/auswahl-von-managern-mit-intelligenztest_80_487472.html?page=25}

_{Salgado, J. F., Moscooso, S., de Fruyt, F., Anderson, N., Bertua, C. & Rolland, J. P. (2003). A Metaanalysic study of general mental ability validity for different occupations in the European Community. Journal of Applied Psychology, 88, 1068-1081.}

_{Weinert, S. (2015). Verbreitung und Akzeptanz eignungsdiagnostischer Verfahren. In: Weinert, S., Stulle, K. (Hrsg.) Executive Assessment. Springer Gabler: Berlin, Heidelberg.
https://doi.org/10.1007/978-3-662-46712-1_3}